旅費規程で節税ができる?!

税理士法人FLOW会計事務所です。

今回は、旅費規程のハナシ。

社員が受け取るお金については課税されるお金と課税されないお金があります。


①課税されるお金

給料、残業代、扶養手当、住宅手当など

②課税されないお金

通勤手当、旅費など


①課税されるお金は、税金が課されるため、社員が受け取れるお金は満額ではなく、課税される税金を天引きした後の残額になります。

一方、②課税されないお金は、税金が課されないので、社員は満額(*通勤手当は一定限度アリ)お金を受け取れることになります。

*通勤手当の限度

電車や有料道路を使う場合:15万円まで

車通勤の場合:2キロ未満は課税。2キロ以上10キロ未満は4200円まで


◇旅費規程のメリット

旅費規定がない場合、社員が旅費にかかった交通費や宿泊費、出張費の領収書を会社に提出することで精算します。精算した際に受け取るお金は上記の通り非課税です。

一方、旅費規程を作るとどうなるのか?

旅費規定には行先に応じて支給する手当をあらかじめ決めておきます。この場合「○○への出張で○○円」といったように社員は会社から一定額の支給を受けることになるため、会社としてもいちいち旅費精算をする手間を省くことができます。また、旅費規程で支給する金額は実費よりも多くなるため、社員にとってもうれしいです。しかも、非課税。

旅費規程は役員や社員にもそれぞれ定めることができ、税金だけでなく社会保険料の対象にもなりません。

しかし、1点だけ注意してほしいことが…行先に対して旅費規程の支給額が大きすぎると税務署から指摘を受ける可能性があるのでご注意を。

退職者の有給は買い取るのが吉!

税理士法人FLOW会計事務所です。

今回は、退職にまつわる資金繰りのハナシ。

「従業員が退職する前に残った有休を全消化する」これはよく聞きますよね。

でも、会社の資金繰りを考えると、この有給は全て会社が買い取ってあげるのがベターなんです。

「別に買い取ったって、結局、会社は有給分の給料を払わないといけないんだから、出ていくお金は何も変わらないんじゃん」なんて思いがちですが、実際のところは違うんです。

そう、それは社会保険料の存在です。

例えば、6月10日で退職するところを20日間の有休を消化をするために、退職日を6月30日にしたとします。この場合、社会保険料は有休を消化している最中も負担が発生します。

しかし、6月10日を退職日とし、20日間分の給料を買い取る形で払ってあげた場合、社会保険料の負担は6月10日までで済みます。

ここには社会保険料20日分の差があるんです。

会社負担分の社会保険料も減らすこともできますし、退職者の手取りも増やすことができるわけです。

お互いにwin-winですねー。

ご自身が退職される際、又は会社側として退職者の退職手続きをする際には、ひとつ参考にしていただけるかと思います。

以上、簡単ではこざいますが、退職にまつわる社会保険料のハナシです。

最後まで読んでいただきありがとうございました!

2021新入社員意識調査_魅力を感じる企業とは?

【2021新入社員意識調査_魅力を感じる企業とは?】

税理士法人FLOW会計事務所です。

東京商工会議所研修センターが2021年4月新卒入社者870人を対象に実施したアンケートによって「現代の新卒生が求める魅力的な企業」を発表しました。

なお、回答者の属性は大学卒が62.5%、高校卒が16.6%などどなっています。

結果は下記の通りです。


◇魅力に感じる企業

1位:年次有給休暇取得の推進53.7%

2位:時差出勤・フレックスタイム制勤務44.2%

3位:資格取得の支援42.0%

4位:研修計画の充実40.7%

5位:在宅勤務33.4%

6位:出産育児との両立支援29.7%

7位:介護との両立支援7.1%


いかがでしょうか?

1位と2位については働き方改革に関係する項目です。ライフワークバランスを意識している企業に魅力を感じているといった結果になっていると思います。

また、勝手な憶測ですが、労基法上は有給は就業してから6か月経過時に付与されるものとなっています。そういったことを知らない新卒生からすると入社後に「えー?!最初から有給ねーのかよー。有給ほしいーーー」的な意図がアンケートの結果にちょびっと影響しているような気もしなくはないです。企業側からすると、応募の際に「入社してすぐに有休を付与する」旨を謳えば差別化も図れるかもしれませんね。

5位の在宅勤務は予想に反して下位だったのではないでしょうか?おそらく、この年の新卒生はコロナの影響により学生時代にリアルでの授業、リアルでの学生生活を送れなかった方たちが大半になると思います。「もう在宅はこりごり、、」という心境になっていてもおかしくはありませんね。

6位と7位は「まだ先の話」という意識が強いため当然ですね。

みなさんの企業は魅力的な企業になれていますか?目指せていますか?

ご存知の通り、高齢化によって優秀な若手を採用することは、これからも年々厳しくなるでしょう。

上記結果が、採用活動に少しでもお役に立てれば幸いです。

最後まで読んでいただきありがとうございました。

事業改善のための生産性のハナシ

【事業改善のための生産性のハナシ】

こんにちは。あけぼの会計の会田です。

先日クライアントから生産性についてご質問をいただきました。

そこで今回は、弊社のような会計事務所を例に生産性の考え方や事業への活かし方についてのご紹介です。

◆生産性を確認する◆

生産性とは何でしょうか?

様々な意味合いがありますが、私は「どれだけの時間でどれだけの利益を出せたか」と考えています。

この言葉だけでは曖昧ですので、誰が見てもズバリとわかるように数字で確認します。

算式に表すと【粗利(フィー) ÷ 人件費】で確認できます。

◆生産性を要素に分解する◆

上記の算式で現在の生産性を確認できたら、これをより良くしていく方法を考えるための前段階として、要素に分解していきます。プロフェッショナル・サービス・ファーム(デービッド・マイスター著)では、生産性のポイントとして【高いフィー × 生産性 × レバレッジ】と紹介されていますので、こちらを参考にします。

  1. 高いフィー

→良いサービスを提供して高い料金をいただくこと。

  1. 生産性

→上記算式のとおり。

  1. レバレッジ

→キーとなる人材の採用や育成。

なおレバレッジは「てこの原理」を意味する言葉で、ビジネス的には「より小さい労力で大きな成果を出す」といった意味になります。

◆生産性を改善する◆

分解した要素に改善の優先順位を付け、また、自社のビジョンやミッションとも照らし合わせながら改善の戦略を考え、これに従ってアクションを考えていきます。

弊社のような人に依存する事業であれば、レバレッジの優先順位が特に高く、高いフィーをいただけるようなサービスを提供するためのシステムやソフトの購入などが続きます。

ですので、良い人材を確保するために人と会うことを重視し、空いた時間で効率化できるようなクラウドサービスを探していくように動きを変えるようにします。

以上が大まかな紹介となりますが、いかがでしたでしょうか?

考え方の一つとして皆さんの事業の参考になれば幸いです。

「でも」は言わない

「でも」はいわない

こんにちは。あけぼの会計の会田です。

夏から秋を飛ばして冬になったのではないかと思うくらい気温の変化が大きく、

朝の冷え込みがひどく、既に朝が辛い毎日を過ごしています。

 

さて今回は、提案に対しての考え方についてのお話です。

 

皆さんは幹部や従業員から提案があった場合、第一声は何と言っていますか?

でも」とネガティブ発言をしてしまう方は要注意です。

 

「できない理由探し」をしてしまう傾向があり、成長できるチャンスを潰してしまう恐れがあります。

ですので、まずは実現する方法を考えてみましょう。

 

大切なのは、まずはやれる方法を考える。

また提案をした本人とともに考えることです。その場でも後日時間を作っても構いません。

必要があれば他の方も巻き込んでいきましょう。

 

例えば作業フローの改善要望であれば、何かボトルネックになっているのかを見つけることです。

大切なのは雰囲気で考えないこと。担当者を巻き込んで作業項目を文字に起こし、時間などを数字にします。

また、そもそも原因は社内なのか社外なのかも考え、結果効率化できなそうだとの判断になれば、そのときに「でも」を使うようにします。

 

結果として同じ判断になったとしても、考えることをするのとしないのでは全く違います。

トップダウンの会社はラクですが、一定のラインからの成長はあまり見込めないことが多く、

ボトムアップのある会社がチームとして強く、様々な可能性を秘めた会社になります。

 

繰り返しとなりますが、「でも」を使ってできない理由探しをしていませんか?

考え方は必ず変えることができます。過去を思い起こしてみてはいかがでしょうか?

【実録】年末調整、扶養の申告漏れはありませんか?!

【実録】年末調整、扶養の申告漏れはありませんか?!

こんにちは。監査担当&ファイナンシャルプランナーの斉藤です。
年末調整の時期になりましたね。保険料の控除証明書は揃っていますか?
扶養はお変わりありませんか?

今回は、実際にあった扶養の申告漏れのお話をしたいと思います。
いろいろありますが、今日は親御さんの扶養について。
扶養控除は基本、1人38万円。でも、70歳以上の同居の親なら1人58万円。けっこう大きな控除になります。


【ケースA】お母様は遺族年金
事務員さんと、社員の皆さんの扶養の用紙を確認していました。
私「Aさんの奥様は今年から扶養を抜けて働いているんですね。お子さんが小さいので大変ですね。」
事務員さん「家におばあちゃんがいるから大丈夫みたいですよ。」
私「え?Aさんの扶養には記入されていないようですが・・・」
念のためAさんに確認すると、母は年金を貰っているから、とのこと。気になってもう一歩踏み込んで聞いてみると、それは亡くなった夫の遺族年金だというのです。
「Aさん、遺族年金は、所得税では収入に入れなくていいんですよ!」

遺族年金・障害年金は所得税が課されません(非課税所得)。他に収入の無いAさんのお母様の所得は0になり、Aさんの扶養に入りました。

※注意:社会保険の扶養判断では、遺族年金も障害年金も収入として扱います。所得税とは異なる取り扱いをしますのでお気をつけください。


【ケースB】お父様は春に亡くなった
私「Bさんの扶養に、毎年お父様がいらしたように思うのですが?」
Bさん「今年の春に亡くなって。もういないんです。」
私「あら、亡くなられたその年までは、扶養に入れて良いんですよ。」
扶養親族は原則としてその年の12月31日の現況で判断ですが、亡くなられた場合はその死亡の日の現況で判断します。(扶養の申告書には死亡の日付も記入していただきます。)
Bさんはその年、お父様の最後の扶養控除をして年末調整を行いました。


【ケースC】年金と給与はそれぞれ別の控除がある
私「Cさんもお母様と同居でしたよね。扶養の用紙に記入がありませんが、お母様は扶養に入れなくて大丈夫ですか?」
Cさん「母はちょっと働いているんですよ。年金と合わせると、103万とか超えてるんで。」
私「年金には年金の控除、給与には給与の控除があります。控除を引いたら、所得は意外と少ないかもしれませんよ。年金、お給料、それぞれいくらだかわかりますか?」

扶養に入れる、入れないは「所得」で判断します。「所得」は年金総額、給与総額そのものではなくて、そこから一定の所得控除(公的60万円~、年金、給与55万円~。令和2年から変更あり)をひいたものなのです。
年金からは年金の控除、給料から給料の控除をそれぞれ差し引いて所得を計算したところ、Cさんのお母様の所得は30万ほどになり、Cさんはお母様を扶養に入れました。


私たち監査担当はお客様と長くお付き合いし、普段からさまざまなお話をしています。そのため、上記のようにこちらが気付いてアドバイスできることもあります。
しかし、そのようなケースはむしろ、まれ。一般的には、記入いただいた内容そのままに年末調整が行われます。

年末調整の還付をしっかり受けるためには、ご自身でしっかり、正しく記入しましょう。
「?」と思ったときは、そのままにせず、問い合わせましょう。
そして、知らずに何年も損をしていた!という場合も、あきらめないで。

MAX5年分(ケースによりもっと短い場合があります)までさかのぼって手続きをすることができますよ!

令和2年分年末調整からの新書類を攻略せよ!

【令和2年分年末調整からの新書類を攻略せよ!】

こんにちは。気温変化についていけない会田です。
これから動き始める年末調整で必要な書類で、新たに追加された「給与所得者の基礎控除申告書 兼 給与所得者の配偶者控除等申告書 兼 所得金額調整控除申告書」、通称「マル基配所」があります。
今回は大変なイメージを持ちやすいこの書類を攻略していきたいと思います。

■どんな書類なの?

「マル基配所」は、昨年までの「給与所得者の配偶者控除等申告書」に、新たに「基礎控除申告書」と「所得金額調整控除申告書」が追加された書類です。

この書類は上記の種類ごとに3つの項目に分かれており、全て記載する必要はなく当てはまる申告書のみ記入していきます。

■記載する書類を確認しよう!

まずは下記の画像を確認してみましょう。

確認していただいたとおり、3つのパートに分かれていますので、まずは記載が必要な書類のピックアップを行います。

■給与所得者の基礎控除申告書(①)

年間所得が2,500万円以下の方が記載する書類です。

この金額を超える方は少ないと思いますので、ほぼ全ての人は記載が必要な書類となります。

■給与所得者の配偶者控除等申告書(②)

自分の合計所得金額が1,000万円以下 “かつ” 所得金額の見積額が133万円以下となる配偶者がいる方が記載する書類です。

そのため、片方の要件だけに該当する方や独身の方などは記載が不要な書類になります。

■所得金額調整控除申告書(③)

年収850万超 “かつ” 一定の人のみが記載する書類です。

※一定の人・・・本人もしくは扶養親族等が特別障害者、または扶養親族が23歳未満の場合

金額の判定が上記2つと違い「年収」ですので、この点の注意が必要です。

■所得金額を攻略せよ!

記載する箇所を洗い出したあと、いざ記載してみようとした時に1つの難所があります。

それが「所得金額」です。

これは、収入金額から必要経費を差し引いた金額で、いわゆる「利益」のイメージになります。

「給与所得以外の所得の合計額」へは、自身で計算した金額を記載します。

給与所得の「所得金額」は、下記の国税庁HPにて自動計算できますので、年収を入力して確認してみてください。

これを乗り越えれば、後は矢印に従って判定するだけです。

あと少し。頑張りましょう!

社会保険の加入義務について理解していますか?

【社会保険の加入義務について正しく理解できていますか?】

まず、社会保険(医療保険、年金保険)へ加入する事業所は2つに分類されます。

1.強制適用事業所

2.任意適用事業所


◇強制適用事業所とは

日本年金機構によると

・法人(株式会社・有限会社・合同会社・一般社団法人・NPO法人)

・従業員が常時5人以上いる個人事業主

については社会保険加入義務があります。

上記に該当する場合には、資金不足や収益が安定しない等の理由で加入を回避することはできません。

ただし、法人において役員報酬が0円の場合には加入義務はありません。

また、従業員が常時5人以上いる個人事業主の場合にも注意点があります。


◇従業員が常時5人以上いる個人事業主の注意点

・個人事業主(代表者)とその家族は加入することはできません。

・常時5人以上の従業員がいても下記の業種については加入義務はありません。

農林水産業、飲食業、旅館などの宿泊業、理美容・クリーニングなどのサービス業、映画などの娯楽業、法律・税理士事務所等のサービス業

ただし、強制適用事業所に該当しないだけであって、社会保険に加入できないわけではありません。

任意適用事業所として手続きをすれば社会保険に加入することができます。


◇任意適用事業所とは

強制適用事業所ではなくても、過半数以上の従業員が社会保険に加入することを望んでいる場合には、一定の手続きを踏むことで、社会保険に加入することができます。


◇任意適用事業所の一定の手続きとは

年金事務所へ下記の書類を提出する必要があります。

[法人の場合]

①法人の登記簿謄本

[個人事業(従業員が常時5人以上)の場合]

①事業主の「世帯全員の住民票」

[個人事業(従業員が常時5人未満)の場合]

①事業主の「世帯全員の住民票」

②任意適用申請書

③任意適用申請同意書

*社会保険加入を希望する従業員からそれぞれ従業員の「氏名・生年月日・住所」を記入してもらう同意書が必要になります。

④下記の領収書(コピー不可)

・所得税

・事業税

・市町村民税

・国民年金保険料

・国民健康保険料

④保険料口座振替納付申出書

個人事業(従業員が常時5人未満)の場合だと、準備資料がいきなり多くなるので注意が必要です。

なお、任意適用事業所の代表者は社会保険に加入できませんのでくれぐれもご注意を!

外国人雇用をするときの注意点とは?

採用までの流れは基本的に日本人と同様になりますが、書類選考や面接では外国人特有のいくつかの注意点があります。

≪書類選考時の注意点≫

◇在留カードの確認

自社で働ける在留資格を有するのかを確認

出入国在留管理庁・在留カード等番号失効情報照会で在留カードを確認。

◇学歴・経歴を確認

大卒未満での学歴の場合には在留資格取得には一定期間の職歴が必要になる場合があります。

◇日本語力

日常会話とビジネス会話は異なります。まずは、履歴書と経歴書の書き方や言葉遣いのレベルをチェックしましょう。日本語検定のレベルも要チェックです。

≪面接時の注意点≫

◇日本語力

会話レベルがビジネスレベルに到達しているか、ビジネス用語を知っているかなどの確認。

◇ネイティブとの会話力

職場に同じネイティブスピーカーがいれば、ネイティブでのやりとりを確認することで、本来の性格を垣間見ることもできます。

◇目的と目標

来日した目的と将来の目標を聞きましょう。その実現可能性から応募者がロジカルな思考を持ち合わせているのか確認することができます。

≪筆記試験の注意点≫

◇日本語力

書類選考と面接時に確認できなかった「読み」のレベルの確認をする必要があります。また、実務で作成する書類記入に対応できる日本語力があるか否かのチェックは必要です。また、課題を与えて正しいメールが送れるかどうかも確認することをお勧めします。

≪内定の際の注意点≫

以下については、最低限お伝えする必要があります。内定通知書にも記載はマストです。

・就労の在留資格の許可が下りることが前提の内定であること

・在留資格がはく奪される可能性のある行為をしてはならないこと。

文化も異なるが故、小さな認識の差が大きなズレに発展します。当たり前の内容でもない訂通七書や労働契約書にはその旨をしっかりと記載しましょう。

以上、注意点になりますが、上記は外国人を雇用する際のあくまで1例になります。

それぞれの業種業態によって注意点は様々なので、外国人を雇用する際には専門家にご相談することをお勧めします。